La Teoría de la Trayectoria-Meta del Liderazgo es un modelo que propone que un líder debe cambiar su estilo de liderazgo dependiendo de su situación.

En lo más básico, el líder adoptará un estilo (camino) basado en su situación con el objetivo de lograr un objetivo (meta).

Robert House desarrolló originalmente la teoría de la Trayectoria y la Meta en 1971.

La Teoría de la Trayectoria-Meta del Liderazgo pertenece a un grupo de modelos de liderazgo llamados modelos de contingencia.

Todos los modelos de liderazgo de contingencia comparten una cosa en común. Afirman que su estilo de liderazgo debe depender de la situación a la que se enfrente. Otras teorías que caen bajo este paraguas incluyen la Teoría de Contingencia de Fiedler, la Teoría del Liderazgo Situacional y la Teoría de la Toma de Decisiones.

La teoría del Camino-Meta puede ser bastante complicada de entender, ya que tiene muchas partes. Un excelente lugar para comenzar es darse cuenta de que la teoría se basa en la Teoría de la Expectativa de la Motivación. Entenderás la Teoría del Camino-Meta mucho más claramente si entiendes la Teoría de las Expectativas, así que tomemos un momento para resumir esa teoría rápidamente.

Teoría de expectativas en pocas palabras

La teoría de expectativas dice que un empleado estará motivado para trabajar duro cuando:

  • Crea que puede alcanzar los objetivos que su gerente ha establecido.
  • Y saben que recibirán una recompensa si alcanzan su objetivo.
  • Y quieren o valoran la recompensa que se ofrece.

Un individuo en un equipo estará muy motivado si estos tres factores son ciertos para él.

Teoría de la Meta-Trayectoria del Liderazgo

Al igual que la Teoría de la Expectativa, la Teoría de la Meta-Trayectoria también establece cómo motivar a su equipo para lograr sus objetivos. De acuerdo con la teoría, debes hacer esto de la siguiente manera:

  • Asegurándote de que los objetivos son claros y que las recompensas deseables están disponibles.
  • Dejar claro el camino hacia la meta.
  • Eliminar obstáculos y obstáculos que el subordinado pueda encontrar en el camino hacia la meta.
  • Proporcionar apoyo, entrenamiento y orientación.

Hasta ahora todo esto suena muy parecido a la Teoría de la Expectativa. Entonces, ¿cuál es la diferencia? Bueno, la diferencia es que la teoría del Camino-Meta establece no solo que los líderes deben enfocarse en los factores de motivación anteriores, sino que deben usar un estilo de liderazgo específico basado en la situación en la que se encuentran.

Como puede ver, como líder, comienza evaluando las características de sus subordinados y cualquier factor ambiental. A continuación, elegirá el estilo de liderazgo más adecuado para su evaluación. Por último, te centrarás en los factores de motivación clave para garantizar que tus subordinados estén motivados para alcanzar sus objetivos.

Pasemos por cada uno de ellos, empezando por el estilo de liderazgo.

Estilos de Liderazgo

Según el modelo, hay cuatro estilos de liderazgo:

  • Directiva
  • De apoyo
  • Participativa
  • Orientada al logro

De acuerdo con la teoría del Camino-Meta, en un momento dado para una situación particular, uno o más de estos estilos serán los que más motiven a un subordinado. Es decir, bajo ciertas circunstancias, puede ser mejor usar más de uno de estos estilos al mismo tiempo.

Directiva

Los líderes de directiva le dicen a sus subordinados exactamente lo que quieren que hagan, cómo deben hacerlo y la fecha límite para completar la tarea.

El liderazgo directivo es similar al estilo revelador en el Liderazgo Situacional. El líder hace reglas y regulaciones inequívocas que deben ser seguidas por los subordinados.

Los líderes de apoyo crean un ambiente cálido y amigable y muestran preocupación por sus subordinados. Estos líderes son amigables y accesibles y hacen todo lo posible para que el trabajo sea agradable para sus seguidores.

Participativos

Los líderes participativos tenían un estilo colaborativo e involucraban a los subordinados en la toma de decisiones al dar la bienvenida a sus ideas y aportes. Consideran esta información antes de tomar su decisión final.

Los líderes orientados a los logros

Los líderes orientados a los logros desafían a sus subordinados a luchar continuamente por la excelencia en el lugar de trabajo. Este tipo de líder establece una línea de base alta para el rendimiento y espera una mejora continua a partir de esta línea de base.

Los líderes orientados al logro muestran confianza en sus subordinados para lograr los altos estándares y objetivos que se han fijado.

Características subordinadas

Lo bien que funcione tu estilo de liderazgo dependerá de tus subordinados. Esencialmente, la efectividad de cada estilo de liderazgo dependerá de las características de sus subordinados (y los tipos de tareas que necesitan realizar).

El modelo identifica cuatro características:

  • Necesidad de afiliación.
  • Preferencia por estructura.
  • Deseo de control.
  • Nivel autopercibido de capacidad de tarea.

Los buenos líderes crearán congruencia entre su estilo de liderazgo y las características de sus subordinados. Ningún estilo de liderazgo será adecuado para todos los subordinados. Los líderes deben elegir el estilo que tenga más probabilidades de mejorar el rendimiento. Examinemos cada una de estas características a su vez:

Necesidad de afiliación

Necesidad de afiliación describe la necesidad de los subordinados de «pertenecer» al grupo. Los subordinados con una fuerte necesidad de pertenecer prefieren trabajar con líderes que los apoyen, ya que esto los hace sentir más parte del equipo.

El liderazgo orientado al logro puede funcionar mejor cuando los subordinados tienen una baja necesidad de afiliación.

Preferencia por la estructura

Preferencia por la estructura describe una preferencia de los subordinados por la estructura y la rigidez en sus prácticas de trabajo y relaciones.

Los subordinados que prefieran más estructura serán adecuados para el liderazgo directivo. Alternativamente, los subordinados que prefieren menos estructura se adaptarán a otros estilos de liderazgo, como el participativo y el orientado al logro.

Deseo de Control

El deseo de control se refiere a si un subordinado tiene un locus de control interno o externo.

Los subordinados con un locus de control interno creen que tienen control sobre los eventos que les suceden. Los subordinados con un locus de control externo piensan que los factores externos son los principales responsables de los eventos que les ocurren.

Los subordinados con un locus de control interno prefieren un estilo de liderazgo participativo. Esto se debe a que les hace sentir que son una parte vital del proceso de toma de decisiones. Los subordinados con un locus de control externo prefieren un estilo de directiva.

Nivel autopercibido de Capacidad de tarea

El nivel autopercibido de capacidad de tarea se refiere a lo bueno que un subordinado cree que es para realizar una tarea.

Cuanto menos buenos se crean para realizar una tarea, más preferirán un estilo de liderazgo directivo. Los subordinados con una alta creencia en su capacidad pueden preferir un estilo de liderazgo más orientado al logro.

El Entorno

Hay tres componentes a tener en cuenta a la hora de pensar en el entorno.

  • Estructura de tareas
  • Sistemas formales de autoridad
  • Grupo de trabajo primario

La clave para comprender el entorno es darse cuenta de que, de acuerdo con la teoría de Trayectoria y Meta, los líderes no deben duplicar los factores ambientales que ya están presentes en la organización. Así, por ejemplo, si los sistemas formales de autoridad son sólidos y rígidos, los gerentes deben evitar un estilo de liderazgo directivo.

Los gerentes deben buscar aumentar el bajo rendimiento proporcionando lo que el entorno no proporciona ya.

Examinemos cada uno de los factores a su vez.

Estructura de tareas

La estructura de tareas se refiere a la estructura de las tareas.

Si las tareas están altamente estructuradas, los líderes deben evitar un estilo de liderazgo directivo. Tal vez considere un estilo de liderazgo de apoyo. Por el contrario, las tareas no estructuradas pueden crear la necesidad de un estilo de liderazgo directivo.

Sistemas de autoridad formal

Los sistemas de autoridad formal se refieren a las políticas, controles y reglas de la organización. Estos instruyen a los empleados sobre qué hacer y qué no hacer en diferentes situaciones.

Si la estructura de autoridad formal es clara, los líderes deben evitar un estilo de liderazgo directivo. Por el contrario, si la estructura de autoridad formal no es tan clara, entonces un estilo de directiva puede ser beneficioso.

Grupo de Trabajo Primario

El grupo de trabajo primario se refiere al nivel de apoyo que el subordinado recibe de las personas que lo rodean, las personas a las que trabaja.

Si un subordinado no recibe mucho apoyo emocional de sus colegas, entonces un estilo de apoyo puede ser apropiado.

Uniendo Todo

El siguiente diagrama proporciona un resumen de cómo ajustar su estilo de liderazgo en función de las diferentes preferencias subordinadas y factores ambientales que encuentre.

Estilo de Liderazgo Seguidor Características Tareas Características
Directiva Dogmática
Autoritario
Ambigua
reglas poco Claras
Complejo
Apoyo Insatisfecho
Necesidad de afiliación
Necesita el contacto humano
Repetitivo
Personajes
Mundano
Participativa Autónomo
Necesidad de control
Necesidad de claridad
Ambigua
Claro
no estructurados
orientado al Logro Alta las expectativas
Necesitan sobresalir
Ambiguo
Desafiante
Complejo

Diferencia con el Liderazgo Situacional

Si está utilizando el Liderazgo Situacional, ajusta su estilo de liderazgo de acuerdo con el nivel de desarrollo de sus subordinados. La teoría del Camino-Meta difiere del Liderazgo Situacional al afirmar que debes adaptar tu estilo en función de las necesidades de motivación de tu equipo.

Ventajas y desventajas

Las ventajas de la teoría incluyen:

  • Proporciona un marco para que los líderes entiendan cómo su estilo influye en la motivación de sus subordinados.
  • Es único en el sentido de que vincula la teoría motivacional con el liderazgo.
  • Destaca que el papel de los líderes es guiar y ayudar a sus subordinados a lograr.

Desventajas del modelo incluyen:

  • Es muy complicado de entender.
  • Con tantas variables involucradas, los estudios no pueden corroborar que la teoría funciona en el mundo real.
  • A veces una situación particular requerirá más de un estilo de liderazgo.
  • En la relación líder-subordinado, la teoría del Camino-Meta coloca casi toda la responsabilidad sobre los hombros del líder. Por lo tanto, existe el riesgo de que los subordinados se vuelvan dependientes del líder y no se desarrollen al siguiente nivel.

Ejemplo de Teoría de Trayectoria y meta

En este ejemplo, imagine que es el gerente de un equipo pequeño. Uno de los miembros de su equipo, Bob, ha fallado consistentemente en alcanzar sus objetivos. Al hablar con Bob, te das cuenta de que la falta de rendimiento de Bob se debe a que sus niveles de motivación son bajos.

¿Cómo puedes usar la teoría del Camino-Meta para aumentar la motivación de Bob y, por lo tanto, su rendimiento? Bueno, puedes usar la teoría como marco para examinar la motivación de Bob.

Después de una investigación descubrimos lo siguiente:

Pregunta Respuesta
de la Fundación:
Bob objetivos alcanzables?
¿ Bob creer que puede lograr sus objetivos?
¿ Bob valor de su recompensa?
¿ Bob camino a la meta clara?
¿hay algún obstáculo o los obstáculos a resolver?
Es de Bob trabajo satisfactorio?
Bob Características:
– ¿Bob tienen una alta necesidad de afiliación?
– ¿Bob prefieren estructurado de trabajo?
– ¿Bob tiene un locus de control interno o externo? Interno
– ¿Cuál es el nivel percibido de capacidad de tarea de Bob? Alta
Bob Entorno:
– Es la tarea de estructura rígida? No
– Es la autoridad formal fuerte? No
– ¿Bob formal del grupo de trabajo proporcionar apoyo? No

Formulario de esta lista hay varias cuestiones.

Bob hace un trabajo complicado y le gusta trabajar de una manera estructurada. Sin embargo, en su entorno, la autoridad formal no es fuerte, y Bob no recibe mucho o ningún apoyo de sus compañeros, a pesar de que tiene una gran necesidad de afiliación. También hay algunos obstáculos en el camino para que Bob logre sus objetivos.

Como mánager de Bob, decides tratar de adoptar un enfoque doble para tratar de aumentar su motivación.

  • En primer lugar, decides usar un estilo de liderazgo directivo con Bob para proporcionarle la estructura que anhela.
  • En segundo lugar, eliges tomar algo de un estilo de liderazgo de apoyo para entrenar a Bob a través de los obstáculos que enfrenta. Al hacer esto, ayudará a satisfacer su necesidad de afiliación.

Resumen

La Teoría de la Trayectoria-Meta del Liderazgo es un marco complicado que nos recuerda que el propósito del liderazgo es facilitar el éxito de sus subordinados.

La teoría propone muchas formas de hacer que los seguidores tengan éxito, que puedes diagnosticar usando una lista de verificación.

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