Il Percorso-Obiettivo Teoria della Leadership è un modello che propone che un leader dovrebbe cambiare il loro stile di leadership a seconda della loro situazione.

Alla sua base, il leader adotterà uno stile (percorso) basato sulla loro situazione con l’obiettivo di raggiungere un obiettivo (obiettivo).

Robert House originariamente sviluppato teoria Percorso-Obiettivo nel 1971.

La teoria del percorso-obiettivo della leadership appartiene a un gruppo di modelli di leadership chiamati modelli di contingenza.

Tutti i modelli di leadership di contingenza condividono una cosa in comune. Essi affermano che il vostro stile di leadership dovrebbe essere subordinato alla situazione che si faccia. Altre teorie che rientrano in questo ombrello includono la Teoria della contingenza di Fiedler, la teoria della leadership situazionale e la teoria del processo decisionale.

La teoria del percorso-obiettivo può essere piuttosto complicata da capire in quanto ci sono molte parti ad essa. Un ottimo punto di partenza è quello di rendersi conto che la teoria è costruita sulla teoria dell’aspettativa di motivazione. Capirai la Teoria del percorso-obiettivo molto più chiaramente se capisci la Teoria dell’aspettativa, quindi prendiamoci un momento per riassumere rapidamente quella teoria.

Teoria dell’aspettativa in poche parole

Teoria dell’aspettativa dice che un dipendente sarà motivato a lavorare sodo quando:

  • Credono di poter colpire gli obiettivi che il loro manager ha fissato.
  • E sanno che riceveranno una ricompensa se colpiscono il loro obiettivo.
  • E vogliono o apprezzano la ricompensa in offerta.

Un individuo in una squadra sarà altamente motivato se tutti e tre questi fattori sono veri per loro.

Teoria del percorso-obiettivo della leadership

Proprio come la teoria dell’aspettativa, la teoria del percorso-obiettivo afferma anche come motivare la tua squadra a raggiungere i loro obiettivi. Secondo la teoria, dovresti farlo:

  • Assicurando che gli obiettivi siano chiari e che siano disponibili ricompense desiderabili.
  • Rendendo chiaro il percorso verso l’obiettivo.
  • Rimozione di ostacoli e blocchi stradali che il subordinato potrebbe incontrare sulla rotta verso l’obiettivo.
  • Fornire supporto, coaching e orientamento.

Finora tutto questo suona molto simile alla Teoria dell’aspettativa. Allora, qual e ‘ la differenza? Bene, la differenza è che la teoria del percorso-Obiettivo afferma non solo che i leader dovrebbero concentrarsi sui fattori motivazionali sopra, ma che dovrebbero usare uno stile di leadership specifico in base alla situazione in cui si trovano.

Come puoi vedere, come leader inizi a valutare le caratteristiche dei tuoi subordinati e qualsiasi fattore ambientale. Sceglierai quindi lo stile di leadership più adatto alla tua valutazione. Infine, ti concentrerai sui principali fattori motivazionali per garantire che i tuoi subordinati siano motivati a raggiungere i loro obiettivi.

Camminiamo attraverso ciascuno di questi a turno, iniziando con lo stile di leadership.

Stili di leadership

Secondo il modello, ci sono quattro stili di leadership:

  • Direttiva
  • Solidale
  • Partecipativo
  • Orientato alla realizzazione

Secondo la teoria del Percorso-Obiettivo, in un dato momento per una particolare situazione, uno o più di questi stili saranno quelli che più motivano un subordinato. Cioè, in determinate circostanze, può essere meglio usare più di uno di questi stili allo stesso tempo.

Direttiva

I leader della direttiva dicono ai loro subordinati esattamente cosa vogliono, come dovrebbero farlo e la scadenza per completare l’attività.

La leadership direttiva è simile allo stile narrativo nella Leadership situazionale. Il leader fa regole e regolamenti inequivocabili che devono essere seguiti dai subordinati.

Supporto

I leader di supporto creano un ambiente caldo e amichevole e mostrano preoccupazione per i loro subordinati. Questi leader sono amichevoli e accessibili e fanno del loro meglio per rendere il lavoro piacevole per i loro seguaci.

Partecipativo

I leader partecipativi avevano uno stile collaborativo e coinvolgevano i subordinati nel processo decisionale accogliendo le loro idee e il loro contributo. Considerano queste informazioni prima di prendere la loro decisione finale.

Achievement-Oriented

Leader Achievement-oriented sfidano i loro subordinati a lottare per l’eccellenza sul posto di lavoro continuamente. Questo tipo di leader stabilisce una linea di base elevata per le prestazioni e si aspetta un miglioramento continuo da questa linea di base.

Leader Achievement-oriented mostrano fiducia nei loro subordinati per raggiungere gli elevati standard e gli obiettivi che hanno fissato.

Caratteristiche subordinate

Quanto bene funziona il tuo stile di leadership dipenderà dai tuoi subordinati. In sostanza, l’efficacia di ogni stile di leadership sarà subordinata alle caratteristiche dei tuoi subordinati (e ai tipi di compiti che devono svolgere).

Il modello identifica quattro caratteristiche:

  • Necessità di affiliazione.
  • Preferenza per la struttura.
  • Desiderio di controllo.
  • Livello auto-percepito di capacità di compito.

I buoni leader creeranno congruenza tra il loro stile di leadership e le caratteristiche dei loro subordinati. Nessuno stile di leadership sarà giusto per tutti i subordinati. I leader devono scegliere lo stile che è più probabile per aumentare le prestazioni. Esaminiamo ciascuna di queste caratteristiche a turno:

Necessità di affiliazione

Necessità di affiliazione descrive subordinati devono “appartenere” all’interno del gruppo. I subordinati con un forte bisogno di appartenere preferiscono lavorare con leader di supporto, in quanto ciò li fa sentire più parte della squadra.

La leadership orientata ai risultati può funzionare meglio dove i subordinati hanno un basso bisogno di affiliazione.

Preferenza per la struttura

Preferenza per la struttura descrive una preferenza subordinati per la struttura e la rigidità nelle loro pratiche di lavoro e relazioni.

I subordinati che preferiscono più struttura saranno adatti alla leadership direttiva. In alternativa, i subordinati che preferiscono meno struttura saranno adatti ad altri stili di leadership come partecipativo e orientato al raggiungimento.

Desiderio di controllo

Il desiderio di controllo si riferisce al fatto che un subordinato abbia un locus di controllo interno o esterno.

I subordinati con un locus of control interno credono di avere il controllo sugli eventi che accadono a loro. I subordinati con un locus esterno di controllo pensano che i fattori esterni siano i principali responsabili degli eventi che si verificano a loro.

I subordinati con un locus of control interno preferiscono uno stile di leadership partecipativo. Questo perché li fa sentire che sono una parte vitale del processo decisionale. I subordinati con un locus di controllo esterno preferiscono uno stile direttivo.

Livello auto-percepito di abilità compito

Livello auto-percepito di abilità compito si riferisce a quanto bene un subordinato crede di essere a svolgere un compito.

Meno credono di essere bravi a svolgere un compito, più preferiranno uno stile di leadership direttiva. I subordinati con un’alta convinzione nelle loro capacità possono preferire uno stile di leadership più orientato ai risultati.

L’ambiente

Ci sono tre componenti da prendere in considerazione quando si pensa all’ambiente.

  • Struttura delle attività
  • Sistemi di autorità formali
  • Gruppo di lavoro primario

La chiave per comprendere l’ambiente è rendersi conto che secondo la teoria del Percorso-Obiettivo i leader non dovrebbero duplicare e fattori ambientali già presenti nell’organizzazione. Quindi, per esempio, se i sistemi di autorità formali sono robusti e rigidi, i manager dovrebbero evitare uno stile di leadership direttiva.

I manager dovrebbero cercare di aumentare le basse prestazioni fornendo ciò che non è già fornito dall’ambiente.

Esaminiamo ciascuno dei fattori a turno.

Struttura delle attività

La struttura delle attività si riferisce a come sono strutturate le attività.

Se le attività sono altamente strutturate, i leader dovrebbero evitare uno stile di leadership direttiva. Forse prendere in considerazione uno stile di leadership di sostegno. Al contrario, compiti non strutturati possono creare la necessità di uno stile di leadership direttiva.

Sistemi di autorità formali

I sistemi di autorità formali si riferiscono alle politiche, ai controlli e alle regole dell’organizzazione. Questi istruiscono i dipendenti su cosa fare e cosa non fare in situazioni diverse.

Se la struttura formale dell’autorità è chiara, i leader dovrebbero evitare uno stile di leadership direttiva. Al contrario, se la struttura formale dell’autorità non è così chiara, allora uno stile di direttiva può essere utile.

Gruppo di lavoro primario

Gruppo di lavoro primario si riferisce al livello di supporto che il subordinato riceve dalle persone intorno a loro, le persone che lavorano a fianco.

Se un subordinato non riceve molto supporto emotivo dai suoi colleghi, allora uno stile di supporto può essere appropriato.

Portare tutto insieme

Il diagramma seguente fornisce una sintesi di come regolare il vostro stile di leadership in base alle diverse preferenze subordinate e fattori ambientali che si incontrano.

Stile di Leadership Seguace Caratteristiche Attività Caratteristiche
Direttiva Dogmatica
Autoritario
Ambiguo
regole poco Chiare
Complesso
Supporto Insoddisfatto
Bisogno di affiliazione
Bisogno di un tocco umano
Ripetitivo
Docile
Mondano
Partecipativo Autonomo
Bisogno di controllo
Bisogno di chiarezza
Ambiguo
Chiara
non Strutturati
orientata alla Realizzazione Alta aspettative
Bisogno di eccellere
Ambiguo
Impegnativo
Complesso

Differenza dalla leadership situazionale

Se stai usando la leadership situazionale, aggiusti il tuo stile di leadership in base al livello di sviluppo dei tuoi subordinati. La teoria del percorso-Obiettivo differisce dalla leadership situazionale affermando che dovresti adattare il tuo stile in base alle esigenze motivazionali della tua squadra.

Vantaggi e svantaggi

I vantaggi della teoria includono:

  • Fornisce un quadro per i leader per capire come il loro stile influenza la motivazione dei loro subordinati.
  • È unico in quanto collega la teoria motivazionale alla leadership.
  • Evidenzia che il ruolo dei leader è quello di guidare e aiutare i loro subordinati a raggiungere.

Gli svantaggi del modello includono:

  • È molto complicato da capire.
  • Con così tante variabili coinvolte, gli studi non sono in grado di confermare che la teoria funziona nel mondo reale.
  • A volte una situazione particolare richiederà più di uno stile di leadership.
  • Nella relazione leader-subordinata, la teoria del Percorso-Obiettivo pone quasi tutta la responsabilità sulle spalle del leader. Quindi, c’è il rischio che i subordinati diventino dipendenti dal leader e non riescano a svilupparsi al livello successivo.

Esempio di teoria del percorso-obiettivo

In questo esempio, immagina di essere il manager di una piccola squadra. Uno dei membri del tuo team, Bob, ha sempre fallito nel colpire i suoi obiettivi. Dopo aver parlato con Bob, ti rendi conto che la mancanza di prestazioni di Bob è perché i suoi livelli di motivazione sono bassi.

Come puoi usare la teoria del percorso-obiettivo per aumentare la motivazione di Bob e quindi la sua performance? Beh, puoi usare la teoria come struttura per esaminare la motivazione di Bob.

Dopo ulteriori indagini scopriamo le seguenti:

d– – Qual è il livello percepito di Bob di capacità di compito?

Domanda Risposta
Fondazione:
Bob obiettivi raggiungibili?
Bob crede di poter raggiungere i suoi obiettivi?
Bob valuta la sua ricompensa?
Il percorso di Bob verso l’obiettivo è chiaro?
Ci sono blocchi stradali o ostacoli da risolvere?
Il lavoro di Bob è soddisfacente?
Caratteristiche di Bob:
– Bob ha un alto bisogno di affiliazione?
– Bob preferisce il lavoro strutturato?
– Bob ha un locus di controllo interno o esterno? Interno
Alto
Ambiente di Bob:
– La struttura del compito è rigida? No
– L’autorità formale è forte? No
– Il gruppo di lavoro formale di Bob fornisce supporto? No

Formare questa lista di controllo ci sono diversi problemi.

Bob fa un lavoro complicato e gli piace lavorare in modo strutturato. Tuttavia, nel suo ambiente, l’autorità formale non è forte, e Bob non riceve molto sostegno dai suoi pari, anche se ha un alto bisogno di affiliazione. Ci sono anche alcuni blocchi stradali nel modo di Bob raggiungere i suoi obiettivi.

Come manager di Bob, decidi di provare e adottare un duplice approccio per cercare di aumentare la sua motivazione.

  • In primo luogo, si decide di utilizzare uno stile di leadership direttiva con Bob per fornirgli la struttura che desidera ardentemente.
  • In secondo luogo, si sceglie di prendere qualcosa di uno stile di leadership di supporto per allenare Bob attraverso i blocchi stradali che sta affrontando. In questo modo, aiuterai a soddisfare il suo bisogno di affiliazione.

Sommario

La teoria del percorso-Obiettivo della leadership è un quadro complicato che ci ricorda che lo scopo della leadership è facilitare il successo dei tuoi subordinati.

La teoria propone molti modi per rendere i follower di successo che è possibile diagnosticare utilizzando una lista di controllo.

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