Die Pfad-Ziel-Theorie der Führung ist ein Modell, das vorschlägt, dass eine Führungskraft ihren Führungsstil je nach Situation ändern sollte.

Am grundlegendsten wird der Leiter einen Stil (Pfad) annehmen, der auf seiner Situation basiert, mit dem Ziel, ein Ziel (Ziel) zu erreichen.Robert House entwickelte 1971 die Pfad-Ziel-Theorie.

Die Pfad-Ziel-Theorie der Führung gehört zu einer Gruppe von Führungsmodellen, die als Kontingenzmodelle bezeichnet werden.

Alle Contingency Leadership Modelle haben eines gemeinsam. Sie geben an, dass Ihr Führungsstil von der Situation abhängen sollte, mit der Sie konfrontiert sind. Andere Theorien, die unter dieses Dach fallen, umfassen Fiedlers Kontingenztheorie, Situative Führungstheorie und Entscheidungstheorie.

Die Pfad-Ziel-Theorie kann ziemlich kompliziert zu verstehen sein, da sie viele Teile enthält. Ein ausgezeichneter Ausgangspunkt ist zu erkennen, dass die Theorie auf der Erwartungstheorie der Motivation aufbaut. Sie werden die Pfad-Ziel-Theorie viel klarer verstehen, wenn Sie die Erwartungstheorie verstehen, also nehmen wir uns einen Moment Zeit, um diese Theorie schnell zusammenzufassen.

Expectancy Theory in a Nutshell

Expectancy theory besagt, dass ein Mitarbeiter motiviert wird, hart zu arbeiten, wenn:

  • Er glaubt, die von seinem Vorgesetzten gesetzten Ziele erreichen zu können.
  • Und sie wissen, dass sie eine Belohnung erhalten, wenn sie ihr Ziel treffen.
  • Und sie wollen oder schätzen die angebotene Belohnung.

Eine Person in einem Team wird hochmotiviert sein, wenn alle drei Faktoren für sie zutreffen.

Pfad-Ziel-Theorie der Führung

Genau wie die Erwartungstheorie gibt die Pfad-Ziel-Theorie auch an, wie Sie Ihr Team motivieren können, ihre Ziele zu erreichen. Nach der Theorie sollten Sie dies tun, indem Sie:

  • Sicherstellen, dass die Ziele klar sind und dass wünschenswerte Belohnungen verfügbar sind.
  • Den Weg zum Ziel klar machen.
  • Beseitigung von Hindernissen und Straßensperren, denen der Untergebene auf dem Weg zum Ziel begegnen könnte.
  • Unterstützung, Coaching und Anleitung.

Bisher klingt das alles sehr nach Erwartungstheorie. Also, was ist der Unterschied? Nun, der Unterschied besteht darin, dass die Pfad-Ziel-Theorie nicht nur besagt, dass sich Führungskräfte auf die oben genannten Motivationsfaktoren konzentrieren sollten, sondern dass sie einen bestimmten Führungsstil verwenden sollten, der auf der Situation basiert, in der sie sich befinden.

Wie Sie sehen, beginnen Sie als Führungskraft damit, die Eigenschaften Ihrer Untergebenen und alle Umweltfaktoren zu bewerten. Sie wählen dann den Führungsstil, der am besten zu Ihrer Einschätzung passt. Schließlich konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Motivationsfaktoren, um sicherzustellen, dass Ihre Untergebenen motiviert sind, ihre Ziele zu erreichen.

Lassen Sie uns nacheinander durch jeden dieser Schritte gehen, beginnend mit dem Führungsstil.

Führungsstile

Je nach Modell gibt es vier Führungsstile:

  • Direktiv
  • Unterstützend
  • Partizipativ
  • Leistungsorientiert

Nach der Pfad-Ziel-Theorie wird zu einem bestimmten Zeitpunkt für eine bestimmte Situation einer oder mehrere dieser Stile derjenige sein, der einen Untergebenen am meisten motiviert. Das heißt, unter bestimmten Umständen kann es am besten sein, mehr als einen dieser Stile gleichzeitig zu verwenden.

Direktive

Direktive Führer sagen ihren Untergebenen genau, was sie wollen, wie sie es tun sollen, und die Frist für den Abschluss der Aufgabe.

Direktive Führung ähnelt dem Erzählstil in situativer Führung. Der Führer macht eindeutige Regeln und Vorschriften, die von Untergebenen befolgt werden müssen.

Unterstützend

Unterstützende Führungskräfte schaffen eine warme und freundliche Umgebung und zeigen sich besorgt um ihre Untergebenen. Diese Führungskräfte sind freundlich und zugänglich und tun ihr Bestes, um die Arbeit für ihre Anhänger angenehm zu gestalten.

Partizipativ

Partizipative Führungskräfte hatten einen kollaborativen Stil und involvierten Untergebene in die Entscheidungsfindung, indem sie ihre Ideen und Beiträge begrüßten. Sie berücksichtigen diese Informationen, bevor sie ihre endgültige Entscheidung treffen.

Leistungsorientiert

Leistungsorientierte Führungskräfte fordern ihre Untergebenen heraus, kontinuierlich nach Exzellenz am Arbeitsplatz zu streben. Diese Art von Führungskraft legt eine hohe Leistungsbasis fest und erwartet von dieser Basislinie eine kontinuierliche Verbesserung.Leistungsorientierte Führungskräfte zeigen Vertrauen in ihre Untergebenen, um die hohen Standards und Ziele zu erreichen, die sie sich gesetzt haben.

Untergeordnete Eigenschaften

Wie gut Ihr Führungsstil funktioniert, hängt von Ihren Untergebenen ab. Im Wesentlichen hängt die Effektivität jedes Führungsstils von den Merkmalen Ihrer Untergebenen (und den Arten von Aufgaben, die sie ausführen müssen) ab.

Das Modell identifiziert vier Merkmale:

  • Notwendigkeit der Zugehörigkeit.
  • Präferenz für Struktur.
  • Wunsch nach Kontrolle.
  • Selbst wahrgenommene Ebene der Aufgabenfähigkeit.

Gute Führungskräfte schaffen Kongruenz zwischen ihrem Führungsstil und den Eigenschaften ihrer Untergebenen. Kein Führungsstil wird für alle Untergebenen richtig sein. Führungskräfte müssen den Stil auswählen, der am ehesten die Leistung steigert. Lassen Sie uns jedes dieser Merkmale der Reihe nach untersuchen:

Notwendigkeit der Zugehörigkeit

Notwendigkeit der Zugehörigkeit beschreibt, dass Untergebene innerhalb der Gruppe „gehören“ müssen. Untergebene mit einem starken Bedürfnis nach Zugehörigkeit bevorzugen die Arbeit mit unterstützenden Führungskräften, da sie sich dadurch eher als Teil des Teams fühlen.Leistungsorientierte Führung kann besser funktionieren, wenn Untergebene einen geringen Bedarf an Zugehörigkeit haben.

Präferenz für Struktur

Präferenz für Struktur beschreibt eine Präferenz von Untergebenen für Struktur und Starrheit in ihren Arbeitspraktiken und Beziehungen.

Untergebene, die mehr Struktur bevorzugen, sind für direktive Führung geeignet. Alternativ eignen sich Untergebene, die weniger Struktur bevorzugen, für andere Führungsstile wie partizipativ und leistungsorientiert.

Wunsch nach Kontrolle

Der Wunsch nach Kontrolle bezieht sich darauf, ob ein Untergebener einen internen oder einen externen Kontrollort hat.

Untergebene mit einem internen Kontrollort glauben, dass sie die Kontrolle über Ereignisse haben, die ihnen passieren. Untergebene mit einem externen Kontrollort glauben, dass externe Faktoren in erster Linie für Ereignisse verantwortlich sind, die ihnen einfallen.

Untergebene mit einem internen Kontrollort bevorzugen einen partizipativen Führungsstil. Dies liegt daran, dass sie das Gefühl haben, ein wichtiger Teil des Entscheidungsprozesses zu sein. Untergebene mit einem externen Kontrollort bevorzugen einen direktiven Stil.

Selbst wahrgenommene Ebene der Aufgabenfähigkeit

Die selbst wahrgenommene Ebene der Aufgabenfähigkeit bezieht sich darauf, wie gut ein Untergebener glaubt, eine Aufgabe ausführen zu können.

Je weniger gut sie glauben, eine Aufgabe zu erfüllen, desto mehr bevorzugen sie einen direktiven Führungsstil. Untergebene mit einem hohen Glauben an ihre Fähigkeiten bevorzugen möglicherweise einen leistungsorientierteren Führungsstil.

Die Umwelt

Beim Nachdenken über die Umwelt sind drei Komponenten zu berücksichtigen.

  • Aufgabenstruktur
  • Formale Autoritätssysteme
  • Primäre Arbeitsgruppe

Der Schlüssel zum Verständnis der Umwelt besteht darin, zu erkennen, dass Führungskräfte gemäß der Pfad-Ziel-Theorie nicht duplizieren sollten und Umweltfaktoren, die bereits in der Organisation vorhanden sind. Wenn beispielsweise formale Autoritätssysteme robust und starr sind, sollten Manager einen direktiven Führungsstil vermeiden.

Manager sollten versuchen, ihre Leistung zu steigern, indem sie das bereitstellen, was nicht bereits von der Umgebung bereitgestellt wird.

Lassen Sie uns jeden der Faktoren der Reihe nach untersuchen.

Aufgabenstruktur

Aufgabenstruktur bezieht sich darauf, wie strukturiert Aufgaben sind.

Wenn Aufgaben stark strukturiert sind, sollten Führungskräfte einen direktiven Führungsstil vermeiden. Betrachten Sie vielleicht einen unterstützenden Führungsstil. Umgekehrt können unstrukturierte Aufgaben die Notwendigkeit eines direktiven Führungsstils schaffen.

Formale Autoritätssysteme

Formale Autoritätssysteme beziehen sich auf die Richtlinien, Kontrollen und Regeln der Organisation. Diese weisen die Mitarbeiter an, was in verschiedenen Situationen zu tun ist und was nicht.

Wenn die formale Autoritätsstruktur klar ist, sollten Führungskräfte einen direktiven Führungsstil vermeiden. Umgekehrt, wenn die formale Autoritätsstruktur nicht so klar ist, kann ein direktiver Stil von Vorteil sein.

Primäre Arbeitsgruppe

Primäre Arbeitsgruppe bezieht sich auf die Unterstützung, die der Untergebene von den Menschen in seiner Umgebung erhält, den Menschen, mit denen er zusammenarbeitet.

Wenn ein Untergebener nicht viel emotionale Unterstützung von seinen Kollegen erhält, kann ein unterstützender Stil angemessen sein.

Alles zusammenbringen

Das folgende Diagramm bietet eine Zusammenfassung, wie Sie Ihren Führungsstil basierend auf den verschiedenen untergeordneten Präferenzen und Umweltfaktoren anpassen können.

Führungsstil Follower-Eigenschaften Aufgabenmerkmale
Direktive Dogmatisch
Autoritär
Mehrdeutig
Unklare Regeln
Komplex
Unterstützend Unzufrieden
Brauche Zugehörigkeit
Brauche menschliche Berührung
Repetitiv
Unanfechtbar
Weltlich
Partizipativ Autonom
Bedürfnis nach Kontrolle
Bedürfnis nach Klarheit
Mehrdeutig
Unklar
Unstrukturiert
Leistungsorientiert Hohe erwartungen
Müssen sich auszeichnen
Mehrdeutig
Herausfordernd
Komplex

Unterschied zur situativen Führung

Wenn Sie situative Führung verwenden, passen Sie Ihren Führungsstil an den Entwicklungsstand Ihrer Untergebenen an. Die Pfad-Ziel-Theorie unterscheidet sich von der situativen Führung dadurch, dass Sie Ihren Stil an die Motivationsbedürfnisse Ihres Teams anpassen sollten.

Vor- und Nachteile

Vorteile der Theorie umfassen:

  • Es bietet Führungskräften einen Rahmen, um zu verstehen, wie ihr Stil die Motivation ihrer Untergebenen beeinflusst.
  • Es ist insofern einzigartig, als es die Motivationstheorie mit der Führung verbindet.
  • Es wird hervorgehoben, dass die Rolle von Führungskräften darin besteht, ihre Untergebenen zu führen und ihnen zu helfen, dies zu erreichen.

Nachteile des Modells sind:

  • Es ist sehr kompliziert zu verstehen.
  • Bei so vielen Variablen können Studien nicht bestätigen, dass die Theorie in der realen Welt funktioniert.
  • Manchmal erfordert eine bestimmte Situation mehr als einen Führungsstil.
  • In der führer-untergeordneten Beziehung legt die Pfad-Ziel-Theorie fast die gesamte Verantwortung auf die Schultern des Führers. Somit besteht die Gefahr, dass Untergebene vom Leiter abhängig werden und sich nicht auf die nächste Ebene entwickeln.

Pfad-Ziel-Theorie Beispiel

Stellen Sie sich in diesem Beispiel vor, Sie sind der Manager eines kleinen Teams. Eines Ihrer Teammitglieder, Bob, hat seine Ziele konsequent nicht erreicht. Wenn Sie mit Bob sprechen, stellen Sie fest, dass Bobs mangelnde Leistung darauf zurückzuführen ist, dass seine Motivation niedrig ist.

Wie kann man die Pfad-Ziel-Theorie nutzen, um Bobs Motivation und damit seine Leistung zu steigern? Nun, Sie können die Theorie als Rahmen verwenden, um Bobs Motivation zu untersuchen.

Bei näherer Untersuchung entdecken wir Folgendes:

Frage Antwort
Stiftung:
Sind Bobs Ziele erreichbar? Ja
Glaubt Bob, dass er seine Ziele erreichen kann? Ja
Schätzt Bob seine Belohnung? Ja
Ist der Weg zum Ziel frei? Ja
Gibt es irgendwelche Straßensperren oder Hindernisse zu lösen? Ja
Ist Bobs Arbeit zufriedenstellend? Ja
Bobs Eigenschaften:
– Hat Bob einen hohen Bedarf an Zugehörigkeit? Ja
– Arbeitet Bob lieber strukturiert? Ja
– Hat Bob einen internen oder externen Kontrollort? Intern
– Was ist Bobs wahrgenommenes Maß an Aufgabenfähigkeit? Hoch
Bobs Umgebung:
– Ist die Aufgabenstruktur starr? Nein
– Ist die formale Autorität stark? Nein
– Bietet Bobs formale Arbeitsgruppe Unterstützung? Nein

In dieser Checkliste gibt es mehrere Probleme.

Bob macht einen komplizierten Job und arbeitet gerne strukturiert. In seiner Umgebung ist die formale Autorität jedoch nicht stark, und Bob erhält nicht viel Unterstützung von seinen Kollegen, obwohl er ein hohes Bedürfnis nach Zugehörigkeit hat. Es gibt auch einige Hindernisse im Weg Bob seine Ziele zu erreichen.

Als Bobs Manager entscheiden Sie sich für einen zweifachen Ansatz, um seine Motivation zu steigern.

  • Zunächst entscheiden Sie sich für einen direktiven Führungsstil mit Bob, um ihm die Struktur zu geben, nach der er sich sehnt.
  • Zweitens wählst du einen unterstützenden Führungsstil, um Bob durch die Straßensperren zu coachen, mit denen er konfrontiert ist. Auf diese Weise helfen Sie, sein Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu befriedigen.

Zusammenfassung

Die Pfad-Ziel-Theorie der Führung ist ein komplizierter Rahmen, der uns daran erinnert, dass der Zweck der Führung darin besteht, den Erfolg Ihrer Untergebenen zu erleichtern.

Die Theorie schlägt viele Möglichkeiten vor, Follower erfolgreich zu machen, die Sie anhand einer Checkliste diagnostizieren können.

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