teoria Ścieżki-celu przywództwa to model, który proponuje, aby lider zmieniał swój styl przywództwa w zależności od swojej sytuacji.

w najbardziej podstawowym momencie lider przyjmuje styl (ścieżkę) w oparciu o swoją sytuację w celu osiągnięcia celu (celu).

Robert House pierwotnie opracował teorię Ścieżki-celu w 1971 roku.

ścieżka-cel teoria przywództwa należy do grupy modeli przywództwa zwanych modelami awaryjnymi.

wszystkie modele przywództwa awaryjnego mają jedną wspólną cechę. Twierdzą, że Twój styl przywództwa powinien zależeć od sytuacji, w której się znajdujesz. Inne teorie objęte tym parasolem to teoria awaryjności Fiedlera, teoria przywództwa sytuacyjnego i teoria podejmowania decyzji.

teoria Ścieżki-celu może być dość skomplikowana do zrozumienia, ponieważ istnieje wiele jej części. Doskonałym miejscem na rozpoczęcie jest uświadomienie sobie, że teoria opiera się na teorii oczekiwanej motywacji. Zrozumiesz teorię ścieżki i celu o wiele jaśniej, jeśli zrozumiesz teorię oczekiwanej długości, więc poświęćmy chwilę, aby szybko podsumować tę teorię.

teoria oczekiwanej siły roboczej w skrócie

teoria oczekiwanej siły roboczej mówi, że pracownik będzie zmotywowany do ciężkiej pracy, gdy:

  • wierzą, że może trafić w cele, które ustalił ich menedżer.
  • i wiedzą, że otrzymają nagrodę, jeśli trafią w cel.
  • i chcą lub cenią nagrodę w ofercie.

jednostka w zespole będzie bardzo zmotywowana, jeśli wszystkie trzy z tych czynników są dla nich prawdziwe.

Path-Goal teoria przywództwa

podobnie jak teoria oczekiwań, teoria Path-Goal określa również, jak motywować swój zespół do osiągania celów. Zgodnie z teorią, należy to zrobić poprzez:

  • upewniając się, że cele są jasne i że pożądane nagrody są dostępne.
  • droga do celu jest jasna.
  • usuwanie przeszkód i blokad drogowych, które podwładny może napotkać na drodze do celu.
  • zapewnienie wsparcia, coachingu i poradnictwa.

do tej pory to wszystko brzmi bardzo podobnie do teorii oczekiwanej. Więc jaka jest różnica? Różnica polega na tym, że teoria ścieżki i celu mówi nie tylko, że liderzy powinni skupić się na powyższych czynnikach motywacyjnych, ale że powinni stosować określony styl przywództwa oparty na sytuacji, w której się znajdują.

jak widać, jako lider zaczynasz od oceny cech swoich podwładnych i wszelkich czynników środowiskowych. Następnie wybierzesz styl przywództwa najbardziej odpowiedni do twojej oceny. Na koniec skupisz się na kluczowych czynnikach motywacyjnych, aby twoi podwładni byli zmotywowani do osiągnięcia swoich celów.

przejdźmy przez każdy z nich po kolei, zaczynając od stylu przywództwa.

style przywództwa

w zależności od modelu wyróżnia się cztery style przywództwa:

  • Dyrektywa
  • wsparcie
  • partycypacyjny
  • zorientowany na osiągnięcia

zgodnie z teorią Ścieżki-celu, w danym momencie dla konkretnej sytuacji jeden lub więcej z tych stylów będzie tym, który najbardziej motywuje podwładnego. Oznacza to, że w pewnych okolicznościach najlepiej jest używać więcej niż jednego z tych stylów w tym samym czasie.

Dyrektywa

liderzy dyrektywy mówią podwładnym dokładnie, czego chcą, jak powinni to zrobić, oraz termin wykonania zadania.

kierowanie dyrektywą jest podobne do stylu mówienia w przywództwie sytuacyjnym. Przywódca formułuje jednoznaczne zasady i przepisy, których muszą przestrzegać podwładni.

wspierający

wspierający liderzy tworzą ciepłe i przyjazne środowisko i okazują troskę o swoich podwładnych. Ci liderzy są przyjaźni i przystępni i dokładają wszelkich starań, aby praca była przyjemna dla swoich zwolenników.

partycypacyjny

liderzy Partycypacyjni mieli wspólny styl i angażowali podwładnych w podejmowanie decyzji, przyjmując ich pomysły i wkład. Rozważają te informacje przed podjęciem ostatecznej decyzji.

liderzy zorientowani na osiągnięcia

liderzy zorientowani na osiągnięcia rzucają wyzwanie swoim podwładnym, aby nieustannie dążyli do doskonałości w miejscu pracy. Ten rodzaj leader ustanawia wysoki poziom odniesienia dla wydajności i oczekuje ciągłej poprawy w stosunku do tego poziomu odniesienia.

liderzy zorientowani na osiągnięcia wykazują zaufanie do swoich podwładnych, aby osiągnąć wysokie standardy i cele, które wyznaczyli.

cechy podwładnych

to, jak dobrze działa twój styl przywództwa, zależy od podwładnych. Zasadniczo skuteczność każdego stylu przywództwa będzie zależeć od cech podwładnych (i rodzajów zadań, które muszą wykonać).

model wyróżnia cztery cechy:

  • potrzeba przynależności.
  • preferowanie struktury.
  • pragnienie kontroli.
  • poziom zdolności do samodzielnego wykonywania zadań.

dobrzy liderzy stworzą zgodność między swoim stylem przywództwa a cechami podwładnych. Żaden styl przywództwa nie będzie odpowiedni dla wszystkich podwładnych. Liderzy muszą wybrać styl, który najprawdopodobniej zwiększy wydajność. Przeanalizujmy kolejno każdą z tych cech:

potrzeba przynależności

potrzeba przynależności opisuje podwładnych potrzebę „przynależności” w grupie. Podwładni o silnej potrzebie przynależności wolą pracować z wspierającymi liderami, ponieważ sprawia to, że czują się bardziej częścią zespołu.

przywództwo zorientowane na osiągnięcia może działać lepiej, gdy podwładni mają niską potrzebę przynależności.

preferencje dla struktury

preferencje dla struktury opisują preferencje podwładnych dotyczące struktury i sztywności w ich praktykach pracy i relacjach.

podwładni, którzy wolą większą strukturę, będą nadawali się do kierowania. Alternatywnie podwładni, którzy wolą mniejszą strukturę, będą pasować do innych stylów przywództwa, takich jak Partycypacja i zorientowanie na osiągnięcia.

pragnienie kontroli

pragnienie kontroli odnosi się do tego, czy podwładny ma wewnętrzne, czy zewnętrzne miejsce kontroli.

podwładni z wewnętrznym locus kontroli wierzą, że mają kontrolę nad zdarzeniami, które ich przytrafiają. Podwładni z zewnętrznym locus kontroli uważają, że czynniki zewnętrzne są przede wszystkim odpowiedzialne za zdarzenia, które ich dotyczą.

podwładni z wewnętrznym locus kontroli preferują partycypacyjny styl przywództwa. To dlatego, że sprawia, że czują, że są one istotną częścią procesu decyzyjnego. Podwładni z zewnętrznym locus kontroli wolą styl dyrektywy.

poziom samooceny zdolności zadaniowych

poziom samooceny zdolności zadaniowych odnosi się do tego, jak dobry podwładny wierzy, że wykonuje zadanie.

im mniej dobrzy są w wykonywaniu zadania, tym bardziej preferują Kierunkowy styl przywództwa. Podwładni z wysoką wiarą w swoje umiejętności mogą preferować bardziej zorientowany na osiągnięcia styl przywództwa.

środowisko

przy myśleniu o środowisku należy wziąć pod uwagę trzy elementy.

  • struktura Zadań
  • systemy władzy formalnej
  • podstawowa grupa robocza

kluczem do zrozumienia środowiska jest uświadomienie sobie, że zgodnie z teorią Ścieżki-celu liderzy nie powinni powielać i czynników środowiskowych, które są już obecne w organizacji. Tak więc, na przykład, jeśli formalne systemy władzy są solidne i sztywne, menedżerowie powinni unikać dyrektywnego stylu przywództwa.

menedżerowie powinni dążyć do zwiększenia niskiej wydajności poprzez dostarczanie tego, czego jeszcze nie zapewnia środowisko.

zbadajmy każdy z czynników po kolei.

struktura Zadań

struktura Zadań odnosi się do struktury zadań.

Jeśli zadania są wysoce ustrukturyzowane, liderzy powinni unikać dyrektywnego stylu przywództwa. Może rozważ wspierający styl przywództwa. Z drugiej strony, niestrukturalne zadania mogą stworzyć potrzebę dyrektywy stylu przywództwa.

formalne systemy władzy

formalne systemy władzy odnoszą się do polityk, kontroli i zasad organizacji. Te instruują pracowników, co robić, a czego nie robić w różnych sytuacjach.

Jeśli formalna struktura władzy jest jasna, przywódcy powinni unikać dyrektywnego stylu przywództwa. I odwrotnie, jeśli formalna struktura autorytetu nie jest tak jasna, to styl dyrektywy może być korzystny.

podstawowa grupa robocza

podstawowa grupa robocza odnosi się do poziomu wsparcia, które podwładny otrzymuje od ludzi wokół siebie, ludzi, z którymi pracuje.

Jeśli podwładny nie otrzymuje zbytniego wsparcia emocjonalnego od swoich kolegów, odpowiedni może być styl wspierający.

Podsumowując to wszystko

poniższy diagram zawiera podsumowanie tego, jak dostosować swój styl przywództwa w oparciu o różne podrzędne preferencje i czynniki środowiskowe, które napotykasz.

styl przywództwa charakterystyka obserwatora charakterystyka zadania
Dyrektywa dogmatyczna
autorytarna
niejednoznaczne
niejasne zasady
złożone
wspierające niezaspokojone
potrzeba przynależności
potrzeba ludzkiego dotyku
powtarzalne
unchallenging
przyziemne
partycypacyjne autonomiczne
potrzeba kontroli
potrzeba jasności
niejednoznaczne
niejasne
niestrukturalne
zorientowane na osiągnięcia wysokie oczekiwania
potrzeba Excela
niejednoznaczne
Wyzwanie
złożony

różnica w stosunku do przywództwa sytuacyjnego

Jeśli używasz przywództwa sytuacyjnego, dostosowujesz swój styl przywództwa do poziomu rozwoju swoich podwładnych. Teoria Ścieżki-celu różni się od przywództwa sytuacyjnego stwierdzeniem, że powinieneś dostosować swój styl w oparciu o potrzeby motywacyjne Twojego zespołu.

zalety i wady

zalety teorii obejmują:

  • to ramy dla liderów, aby zrozumieć, w jaki sposób ich styl wpływa na motywację ich podwładnych.
  • jest to unikalne, ponieważ łączy teorię motywacji z przywództwem.
  • podkreśla, że rolą liderów jest kierowanie i pomaganie swoim podwładnym w osiąganiu celów.

wady modelu to:

  • jest to bardzo skomplikowane do zrozumienia.
  • przy tak wielu zmiennych zaangażowanych, badania nie są w stanie potwierdzić, że teoria działa w prawdziwym świecie.
  • czasami szczególna sytuacja wymaga więcej niż jednego stylu przywództwa.
  • w relacji lider-podwładny teoria Ścieżki-celu umieszcza prawie całą odpowiedzialność na barkach lidera. Istnieje zatem ryzyko, że podwładni staną się zależni od lidera i nie dojdą do następnego poziomu.

przykład teorii ścieżki i celu

w tym przykładzie wyobraź sobie, że jesteś menedżerem małego zespołu. Jeden z członków twojej drużyny, Bob, konsekwentnie nie trafia w swoje cele. Rozmawiając z Bobem, zdajesz sobie sprawę, że brak wydajności Boba wynika z niskiego poziomu motywacji.

Jak wykorzystać teorię Ścieżki-celu, aby zwiększyć motywację Boba, a tym samym jego wydajność? Możesz użyć teorii jako podstawy do zbadania motywacji Boba.

po dalszym dochodzeniu odkrywamy następujące:

pytanie odpowiedź
Fundacja:
są celami Boba osiągalne? tak
czy Bob wierzy, że może osiągnąć swoje cele? tak
czy Bob ceni swoją nagrodę? tak
czy droga Boba do celu jest jasna? tak
czy są jakieś blokady lub przeszkody do rozwiązania? tak
czy praca Boba jest satysfakcjonująca? tak
cechy Boba:
– czy Bob ma dużą potrzebę przynależności? tak
– czy Bob woli pracę strukturalną? tak
– czy Bob ma wewnętrzne lub zewnętrzne locus kontroli? wewnętrzny
– jaki jest postrzegany poziom zdolności zadaniowych Boba? High
środowisko Boba:
– czy struktura zadania jest sztywna? Nie
– czy autorytet formalny jest silny? Nie
– czy formalna Grupa Robocza Bob zapewnia wsparcie? Nie

formularz tej listy kontrolnej istnieje kilka problemów.

Bob wykonuje skomplikowaną pracę i lubi pracować w uporządkowany sposób. Jednak w jego środowisku formalna władza nie jest silna, a Bob nie otrzymuje zbyt wiele wsparcia od swoich rówieśników, mimo że ma dużą potrzebę przynależności. Istnieją również pewne blokady na drodze Bob osiągnięcia swoich celów.

jako menedżer Boba, decydujesz się spróbować dwojakiego podejścia, aby spróbować zwiększyć jego motywację.

  • po pierwsze, decydujesz się na użycie dyrektywnego stylu przywództwa z Bobem, aby zapewnić mu strukturę, której pragnie.
  • Po Drugie, decydujesz się na coś w rodzaju wspierającego stylu przywództwa, aby trenować Boba przez blokady, z którymi ma do czynienia. W ten sposób pomożesz zaspokoić jego potrzebę przynależności.

podsumowanie

ścieżka-cel teoria przywództwa jest skomplikowaną ramą, która przypomina nam, że celem przywództwa jest ułatwienie sukcesu podwładnym.

teoria proponuje wiele sposobów na sukces obserwujących, które można zdiagnozować za pomocą listy kontrolnej.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.